Arbetsmiljöpolicy beträffande trakasserier, övergrepp, hot och våld

Antagen 2022-01-20 av KKV Stockholms styrelse

Syfte med KKV:s arbetsmijöpolicy beträffande trakasserier, rasism, övergrepp, hot och våld är att klargöra regler, roller och ansvar, skyldigheter och rättigheter, möjliga rådgivande resurser samt konsekvenser och åtgärder.

Inom KKV tar vi helt avstånd från all form av diskriminering och kränkande särbehandling och tolererar inte att det förekommer i vår verksamhet. Inom KKV ska vi visa varandra respekt och tolerans. KKV ska vara en plats där alla medlemmar kan känna sig trygga och välkomna, oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. På KKV ska ett klimat råda som främjar arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling och framgång. Vi tar avstånd från alla former av övergrepp, verbala, fysiska eller skriftliga såsom hot, våld och trakasserier, sexuella trakasserier och användande av härskartekniker. Vi tar avstånd från sådant som anses stötande eller manipulerande som att på ett otillbörligt sätt utnyttja sin ställning.

Definition av sexuella trakasserier

Med sexuella trakasserier menas beteenden av sexuell natur som kränker någons värdighet, kvinnor, män och person av annan könstillhörighet kan såväl utsätta som utsättas för sexuella trakasserier av kvinnor, män och person av annan könstillhörighet

Begreppet sexuella trakasserier innebär ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker medlems/peronals integritet på arbetsplatsen i eller utanför arbetet.

Det viktigaste kännetecknet för vad som anses vara sexuella trakasserier är handlingar som upplevs som kränkande och oönskade av den som utsätts. Händelserna behöver inte vara upprepade för att de ska räknas som kränkande.

Trakasserier och sexuella trakasserier kan kortfattat beskrivas som en verbal eller icke-verbal behandling som är oönskad och kränker någons värdighet. Trakasserier kan till exempel vara att ge uttryck för förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar.

Diskrimineringsgrunder med exempel på diskriminering från arbetslivet

Direkt diskriminering
Särbehandling som inte kan anses vara sakligt motiverad, dvs när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation.

Indirekt diskriminering
Någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som i praktiken missgynnar personer.

Bristande tillgänglighet
När en person med en funktionsvariation missgynnas genom att en verksamhet inte vidtar skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsvariation.

Instruktioner att diskriminera
Instruktioner att diskriminera någon och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.

Sju grunder för diskriminering

Det finns sju olika diskrimineringsgrunder som listas nedan med exempel från arbetslivet.*

Kön – Exempel på diskriminering på grund av kön:

Du blir nekad vissa arbetsvillkor, förmåner eller karriärmöjligheter.
Vissa regler och rutiner som påstås vara neutrala men missgynnar antingen män eller kvinnor.
Du blir uppsagd eller missar en löneförhöjning på grund av graviditet eller föräldraledighet.

Könsöverskridande identitet eller uttryck – Exempel på diskriminering:

Du får inte använda en toalett eller ett omklädningsrum för att du avviker från könsnormen.
Du blir kränkt eller trakasserad av en kollega på grund av din klädstil kopplat till ditt könsuttryck.

Etnisk tillhörighet – Exempel på diskriminering:

Du blir inte kallad till en intervju eller du blir bortvald i en rekryteringsprocess på grund av ditt namn.
Någon säger nedlåtande ord eller kommentarer med koppling till din etnicitet eller hudfärg.

Religion eller annan trosuppfattning – Exempel på diskriminering:

Du är inte välkommen in på en frisersalong eller en butik, för att du har en religiös symbol på dig.
Du får inte en anställning för att du tillhör en viss religion.
Att en klädkod eller uniform på arbetsplatsen, som inte har legitima skäl, inte går att kombinera med din religösa symbol eller klädsel.

Funktionsnedsättning – Exempel på diskriminering:

En arbetsgivare använder inte mikrofon eller hörselslinga, trots att en anställd med nedsatt hörsel påtalat behovet av detta.
Du blir uppsagd av skäl som har samband med din funktionsnedsättning.

Sexuell läggning – Exempel på diskriminering:

Du blir ombedd att lämna en restaurang för att du visar ömhetsbetygelser gentemot din partner som är av samma kön.
Du får höra nedlåtande kommentarer och skämt på arbetsplatsen kring din sexuella läggning.

Ålder – Exempel på diskriminering:

Du blir inte kallad till en intervju på grund av din ålder, trots att du har högre meriter än andra.
Du får höra nedlåtande kommentarer och skämt på arbetsplatsen med koppling till ålder.

Riktlinjer

Inom KKV gäller riktlinjerna för att motverka diskriminering och trakasserier/sexuella trakasserier för medarbetare, förtroendevalda, funktionärer och medlemmar.

Styrelsen biträdd av verksamhetsledaren ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar diskriminering och trakasserier/sexuella trakasserier samt att motverka kränkande språkbruk och attityder.

Följande regler beskriver det uppträdande KKV förväntar sig av medarbetare, förtroendevalda, funktionärer och medlemmar:

Ingrip och uppmärksamma om man upplever eller observerar brott mot dessa regler.
Behandla alla med respekt och avstå ifrån alla former av kommunikation, handling eller behandling som kan upplevas som diskriminerande, kränkande eller hotfull.
Undvik beröring som kan upplevas som oönskad.
Undvik alla former av fysisk/verbal/skriftlig intimitet som kan upplevas som sexuellt laddad.
Visa respekt för andras privatliv.
Undvik uttryck, skämt och åsikter som kan upplevas som diskriminerande eller kränkande till exempel om kön, sexuell orientering, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsvariation, sexuell läggning eller ålder.
Det är inte tillåtet att erbjuda någon form av utbyte med ändamålet att begära eller förvänta sig sexuella tjänster i retur.
Eftersträva en bred representation bland funktionärer, förtroendevalda i styrelse, arbetsgrupper och liknande.

Åtgärdsplan

1. Kommunicera
Om en medlem/personal inom KKV upplever sig bli utsatt för trakasserier ska den utsatta personen i första hand, om möjligt, samtala med utövaren. Därefter, informera styrelseordförande och/eller verksamhetsledare om detta. Upplever den utsatta personen att det är alltför obehagligt att konfrontera utövaren, kan personen i stället endast informera styrelseordförande och/eller verksamhetsledare. Utövaren ska sedan omgående informeras i samtal eller mail.

Om en medlem/personal inom KKV upplever sig bli utsatt för för övergrepp, hot och/eller våld, eller upprepade trakrasserier ska styrelseordförande och/eller verksamhetsledare kontaktas.

Beteendena eller handlingarna kan i vissa fall klassas som brottsliga gärningar och döms därefter enligt brottsbalken och då bör polis kontaktas och polisanmälan göras.

2. Anmäl
Om trakasserierna inte upphör trots uppmaning, ska anmälan göras till ordförande och/eller verksamhetsledare, som i sin tur informerar utövaren och styrelsen i sin helhet.

3. Utred
Anmälan ska utredas skyndsamt och med diskretion. Ärendet utreds genom samtal med den utsatta personen, med utövaren samt med eventuella vittnen. Styrelsen bör anlita en extern resurs för att genomföra utredningen. Om det finns ett jävsförhållande, till exempel uppenbar vänskap, mellan person/personer, styrelsen och utsatta personen eller utövaren ska denna/dessa inte delta i utredningen eller vara med och besluta om eventuella påföljder.

Om det fastställs i utredningen att det finns grund för anmälan, ska styrelsen besluta om disciplinära påföljder för utövaren.

Om utövaren är anställd inom KKV ska styrelsen fatta beslut om lämpliga påföljder i samråd med arbetsgivarorganisation.

Disciplinära påföljder för medlem kan vara avstängning, uteslutning och åtalsanmälan.

Disciplinära påföljder för anställd kan vara varning, löneavdrag, åtalsanmälan och avsked.

Referenser

*Fackförbundet Kommunal (2021). Diskriminering. https://www.kommunal.se/pa-jobbet/arbetsmiljo/diskriminering [2021-11-03]

På Diskrimineringsombudsmannens (DO) hemsida finns mer information om diskriminering och diskrimineringsgrunderna
https://www.do.se